Охота на руководителей или как не попасться на удочку

Наверное, каждый соискатель на руководящую должность перед собеседованием не раз прокручивал в голове ход встречи с hr-менеджером и пытался заранее подготовить ответы на самые "популярные вопросы": расскажите о себе, опишите свои достижения, какие функции вы выполняли на прошлом месте работы и т.д. Однако, эти вопросы, так полюбившиеся hr-менеджерам, зачастую не дают полной картины о кандидате и не позволяют эффективно его "раскрыть". В современном hr-сообществе, под влиянием таких гуру подбора персонала как Светлана Иванова, Владимир Якуба и проч., все больше становятся популярными проективные вопросы, ролевые игры, кейсы.

Сегодня я хочу описать методику, которая очень помогла мне в эффективном подборе руководителей. Она будет полезна как hr-ам для пополнения своей копилки различных приемов, так и всем соискателям, претендующим на руководящую должность. Суть ее заключается в использовании ролевых игр, в которых соискатель попадает в условия из своей реальной практики и, не успев подготовить социально-желательный ответ, действует так, как реально ведет себя в жизни. Что позволяет hr-менеджеру оценить насколько модель поведения кандидата соответствует культуре управление принятой в компании.  Для примера приведу несколько ситуаций:

1)Как говорите подчиненному о его промахах и ошибках?

           Я - ваш подчиненный, скажите мне.

2) Поставьте мне задачу

           Подходит срок, работа не сделана. Ваши действия?

                  Проходит второй срок, работа не сделана. Ваши действия?

                        Почему повели себя именно так?

3)Вы увольняли?

       Сколько человек?

            За что?

                  Увольте меня.

                     Но почему? Я ведь так стараюсь?

                        У меня двое маленьких детей, дайте мне шанс исправиться…

4)Как осуществляете процесс подбора сотрудников?

      Что оцениваете в кандидатах на должность Х?

          Почему оцениваете именно по этим критериям?

                Проведите со мной собеседование!

                      Какие выводы вы сделали обо мне как о потенциальном кандидате?

При этом есть несколько важных моментов:

• Вопросы задаются именно каскадным методом – аналог «5 почему?». Для этого менеджер внимательно слушает ответ соискателя и задает ему уточняющий вопрос, и так минимум 4 круга. Тем самым мы добираемся до той глубины, когда кандидат на руководящую должность вероятнее всего уйдет от социально-желательных/ложных ответов и максимально глубоко раскроет интересующий вас вопрос.
• Не позволять соискателю «выйти из игры». Кандидат все время будет пытаться уйти от формата «игры» к рассуждениям, перейти от конкретики к общему и, как правило, социально-желательному исходу. В это время менеджер каждый раз возвращает его в заданный формат.
• Не заигрывайтесь. Увлекшись диалогом hr-менеджер рискует уйти от начальной цели вопроса, для того чтобы избежать этого держите в голове или перед глазами тот навык, который оцениваете в данный момент. И как только вы поймете, как он проявляется у кандидата – прекратите игру.

Так, используя данный подход, hr-менеджер сможет раскрыть кандидата, исключить социально-желательные ответы и увидеть соискателя "в деле". А кандидаты в свою очередь - будут более подготовленными к предстоящему собеседованию и осознают, что все сказанное должно быть подкреплено реальными примерами из практики!

И закончить хотелось бы словами Джорджа Сантаяна:

«Правду, как и драгоценность, не нужно приукрашивать, но ее надо располагать так, чтобы она была видна в выгодном освещении».